La presencia digital de un candidato puede aportar información complementaria durante un proceso de selección. Sin embargo, consultar perfiles en redes sociales no debería convertirse en una búsqueda indiscriminada de información personal.
La clave está en utilizar únicamente aquello que sea relevante para el puesto, aplicando los mismos criterios a todos los candidatos y evitando que una impresión subjetiva condicione la decisión.
LinkedIn: la principal fuente profesional
👉LinkedIn puede ofrecer información útil para contrastar determinados aspectos del perfil profesional:
- Trayectoria y experiencia
- Formación y especializaciones
- Competencias profesionales
- Proyectos y publicaciones
- Participación en comunidades profesionales
- Actividad relacionada con su sector
También puede ayudar a conocer mejor los intereses profesionales de una persona y comprobar la coherencia general de su trayectoria.
Para profundizar
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Eso sí, un perfil de LinkedIn no sustituye la evaluación realizada durante el proceso de selección. Una recomendación, una publicación o el número de contactos no deberían utilizarse como indicadores automáticos de la idoneidad de un candidato.
💡 Consejo Talent Clue: Talent Clue permite gestionar y centralizar las candidaturas procedentes de LinkedIn, facilitando que la información del candidato quede integrada en el proceso de selección y pueda evaluarse junto con el resto de datos relevantes.
📌 Cómo lo resuelven nuestros clientes: Los equipos de selección utilizan LinkedIn como una fuente complementaria para conocer mejor el perfil profesional, pero mantienen la evaluación dentro de un proceso estructurado. Así evitan que la actividad digital tenga más peso que las competencias y experiencia realmente necesarias para el puesto.
¿Y las redes sociales personales?
Las redes sociales personales requieren todavía más prudencia. Que determinada información sea pública no significa que sea pertinente para tomar una decisión de contratación.
Fotografías, aficiones, opiniones personales o estilo de vida no deberían utilizarse para descartar a una persona si no guardan relación directa con las competencias necesarias para el puesto🌟.
Además, no todos los candidatos tienen el mismo nivel de exposición digital. Comparar a una persona con un perfil público muy activo con otra que protege estrictamente su privacidad puede generar una evaluación desigual.
Reputación digital y protección de datos
🚨En España, el análisis de información disponible en Internet también debe respetar la normativa de protección de datos.
El artículo 5 del RGPD establece, entre otros principios, que los datos personales deben ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con la finalidad para la que se tratan.
Antes de incorporar información encontrada en Internet a una decisión de selección, conviene preguntarse:
- ¿Está relacionada con el puesto?
- ¿Es información objetiva y verificable?
- ¿Se aplicaría el mismo criterio a todos los candidatos?
- ¿Puede generar un sesgo en la evaluación?
💡 Consejo Talent Clue: Con Talent Clue, los equipos pueden consultar y gestionar la información relacionada con cada candidatura desde un mismo entorno, además de conocer el estado del RGPD de cada candidato. Esto facilita mantener una gestión más organizada y coherente de los datos durante el proceso.
📌 Cómo lo resuelven nuestros clientes: En lugar de guardar información de candidatos en diferentes documentos o herramientas, los equipos centralizan las candidaturas y el seguimiento dentro del ATS. De esta forma, resulta más sencillo mantener la trazabilidad y controlar qué información se utiliza durante la selección.
Para profundizar
Una herramienta complementaria, no un filtro
La reputación digital puede ayudar a completar la visión profesional de un candidato, especialmente cuando se trata de información directamente relacionada con su experiencia y actividad profesional.
Pero seleccionar talento no consiste en descubrir todo lo que una persona hace en Internet. Consiste en identificar las competencias y el potencial que necesita la organización.
Una estrategia de selección profesional debe combinar información relevante, criterios objetivos y una evaluación estructurada🚀.
Porque, al final, tener un perfil digital impecable no garantiza ser la persona adecuada para el puesto… y tener poca presencia en Internet tampoco significa tener menos talento.
Preguntas Frecuentes
¿Qué es la reputación digital de un candidato?
Es la imagen profesional que una persona proyecta a través de la información disponible en Internet y sus redes sociales.
¿Cómo debe utilizarse la información de LinkedIn o Facebook?
Como una fuente complementaria, nunca como único criterio para descartar o seleccionar a una persona candidata.
¿Cómo puede ayudar un ATS como Talent Clue a gestionar esta información?
Talent Clue permite centralizar la información de los candidatos, registrar notas y mantener la trazabilidad del proceso, facilitando que recruiters y managers trabajen con criterios más estructurados y objetivos.
