Los KPI de reclutamiento que hay que seguir sí o sí

Dime qué KPI de reclutamiento sigues y te diré qué tipo de recruiter eres 🔮

KPI de reclutamiento, ¿qué son?

Un pequeño recordatorio nunca viene mal. De hecho, yo también consulto regularmente mi diccionario para comprobar el significado de una palabra u otra, ¿y ustedes?

Entonces, ¿qué es un KPI (Key Performance Indicator) de reclutamiento? Pues bien, un KPI o Indicador Clave de Rendimiento sirve simplemente para evaluar los resultados esenciales de una organización en relación con sus objetivos estratégicos.

En esencia, el KPI permite identificar tendencias y oportunidades de mejora sobre un tema específico, y facilita así la toma de decisiones para optimizar el rendimiento general o específico de una empresa o de uno de sus departamentos/áreas en particular.

Cabe señalar que un KPI puede ser tanto cualitativo como cuantitativo, midiendo ya sea aspectos subjetivos o datos más objetivos del rendimiento de la empresa.

KPI de reclutamiento, ¿para qué sirven?

1. Evaluar la eficacia de los procesos de selección: Con la ayuda de los KPI, se mide el rendimiento de los procesos de selección, y esto a diferentes escalas. Obtiene una visión clara y cuantificada de los resultados, lo que le ayuda a identificar los puntos fuertes y débiles de la estrategia inicial de reclutamiento.
2. Definir acciones correctivas si es necesario: Los KPI contribuyen a ajustar los procesos de selección. En función de los resultados, podrá identificar los puntos a mejorar y poner en marcha acciones concretas para alcanzar sus objetivos.
3. Medir las acciones: Gracias a los KPI, puede realizar un seguimiento de la eficacia de las acciones llevadas a cabo, sean costosas o no. De este modo, le ayudarán a evaluar el ROI (retorno de la inversión) de sus distintas iniciativas. Y, por tanto, permiten detectar las estrategias más prometedoras.
4. Mejorar la experiencia del candidato: Los indicadores también pueden evaluar la experiencia del candidato a lo largo de todo el proceso. Los KPI como la tasa de candidatura o de abandono le alertan sobre las mejoras que deben aplicarse para ofrecer una mejor experiencia, reforzando así su atractivo como empleador.

Los KPI financieros de reclutamiento

“¡Abajo el no seguimiento de los KPI de reclutamiento!”. Una vez haya leído los siguientes párrafos, puedo asegurarle que tendrá la misma opinión. 👌

El coste del reclutamiento

Generalmente, es el KPI de reclutamiento más seguido y esperado por su dirección. Aunque, cuando digo “el”, ¡debería decir “los”! Porque, en realidad, el coste de un reclutamiento se divide en dos indicadores:

• El coste total del reclutamiento.
• El coste por reclutamiento.

Estos son los KPI que le permitirán responder a la siguiente pregunta:

¿Cuánto me cuestan de media mis procesos de selección en un trimestre, un semestre o incluso un año?

💡 Información útil: Se estima que un proceso de selección en Francia cuesta de media entre 5.000 € y 8.000 €. (Fuente: LEDR). En cuanto al precio medio de la difusión de una oferta en un jobboard, oscila entre 500 € y 800 €. (Fuente: Glassdoor).

Lo estaban esperando todos: ¡ha llegado el momento “Math Sup” de este artículo!

Yo, ahora mismo (es falso).

• Coste total del reclutamiento = costes internos (salarios con cargas sociales; tiempo del personal operativo; gastos estructurales; otros gastos) + costes externos (jobboards; página de empleo; ferias; plataformas de assessment; etc.).

• Coste por reclutamiento = coste total del reclutamiento / número de contrataciones.

En cuanto a la interpretación de los datos obtenidos tras su cálculo, nada nuevo bajo el sol:

• Un coste elevado puede ser señal de una mala gestión, así como indicar que le convendría cambiar la manera de proceder o incluso externalizar sus procesos de selección.

• Un coste reducido es, por el contrario, señal de que gestiona con mano de hierro su presupuesto de reclutamiento. ¡Enhorabuena! 🎩

El ROI de sus jobboards seleccionados

Es más que habitual, cuando se trabaja en este sector, recurrir a jobboards de pago para garantizar el éxito de los procesos de selección. O, al menos, garantizar una buena visibilidad a sus ofertas de empleo. Así que invertimos una y otra vez.

Pero ¿los jobboards seleccionados son realmente eficaces?

Para saberlo, nada más sencillo: hay que calcular (sí, otra vez) el ROI o Return On Investment de sus jobboards. Así es como se hace 👇

• ROI Jobboards = coste de su jobboard / número de candidaturas recibidas.

Por ejemplo, si invierte 800 € en un jobboard generalista y obtiene 50 candidaturas durante un periodo determinado (mes, trimestre, semestre), el cálculo sería el siguiente:

800 € (presupuesto) ÷ 50 (candidaturas) = 16 €.

Así, el ROI de este jobboard es de 16 € por candidato. Esto le permite saber cuánto le cuesta cada candidatura y comparar la eficacia de los diferentes jobboards para optimizar sus inversiones.

Una vez realizado el cálculo, dispone de varias posibilidades para aumentar y optimizar su ROI:

• Negocie las tarifas con los jobboards (¡O pida a su ATS que lo haga por usted!)

• Aumente el volumen de candidaturas. Pero cuidado con esta opción. El objetivo final debe seguir siendo obtener candidaturas cualificadas. Por tanto, debe asegurarse previamente de atraer a los candidatos adecuados a sus jobboards.

• Otro consejo: optimice el título y el contenido de su oferta para asegurarse de llegar a sus candidatos objetivo.

• Asegúrese de que los candidatos conocen el proceso de candidatura simplificado que ha implementado para animarlos a postularse.

Los KPI de reclutamiento relacionados con la experiencia del candidato

El embudo de conversión del candidato

En resumen, este KPI de reclutamiento le permitirá visualizar el número de candidatos en cada una de las etapas de su proceso de selección (número de clics en “postularse”, respuesta al cuestionario, envío de CV, etc.).

Y resulta especialmente interesante medirlo, sobre todo si no sabe responder con precisión a la siguiente pregunta 👇

¿Mis candidatos completan todo el proceso de candidatura? Si no es así, ¿en qué etapa exacta se “desaniman” los candidatos?

💡 Información útil: Se estima que, de media, solo el 20 % de los candidatos completan todo el procedimiento de candidatura.

En otras palabras, si pierde candidatos en una etapa muy concreta, es porque existe un elemento disuasorio en su proceso que les hace abandonar antes de terminar. Esa etapa es, por tanto, el “bottleneck”* de su proceso de candidatura. ¡Le corresponde a usted identificarlo y modificarlo!

*Bottleneck: literalmente “cuello de botella”; puede interpretarse como una etapa concreta de un proceso que ralentiza o bloquea su correcto desarrollo.

Pero ¿cómo evitar que los candidatos abandonen su candidatura por el camino? El secreto está en identificar sus obstáculos 👇

• ¿Su cuestionario es demasiado largo de completar?

• ¿Su vídeo de presentación resulta poco atractivo?

• ¿Las funciones del puesto no están claras?

• ¿Su oferta es tan disruptiva que acaba siendo incomprensible?

• etc.

Una vez identificado el “bottleneck”, podrá actuar sobre él y optimizar la etapa en cuestión. 🥳

La duración de su proceso de selección

¡Este KPI de reclutamiento es como el jamón ibérico: se reconoce al instante! Es el indicador clave de rendimiento que le permitirá responder a la siguiente pregunta (si todavía no lo sabe):

¿Cuánto, más o menos, dura mi proceso de selección?

💡 Información útil: En Francia, la duración media de un proceso de selección se estima en 32 días. (Fuente: Météojob). Sin embargo… para el 79 % de los candidatos, la duración máxima aceptable de un proceso de selección es… 3 semanas. 🥵

Por lo tanto, si su proceso dura más de un mes, se considera (demasiado) largo. Su objetivo será entonces tanto evitar perder candidatos durante el proceso como ahorrarse campañas de reclutamiento costosas en tiempo y dinero.

La verdadera pregunta es: ¿cómo reducir esta duración?

El primer paso sigue siendo identificar la etapa que más tiempo le consume. ¿Es la redacción de la oferta de empleo? ¿La difusión en los jobboards? ¿O quizá la planificación de entrevistas? ¡Le toca descubrirlo! ¡Ánimo! 💪

🤫 Psssst, eso sí, sepa que un software ATS le hará ahorrar muuucho tiempo en cada etapa del proceso de selección gracias a numerosas funcionalidades como la centralización de candidaturas, la multidifusión de ofertas de empleo o incluso la gestión colaborativa de sus procesos de reclutamiento.

Para profundizar

¿Por qué usar un ATS en tus procesos de reclutamiento?

El NPS del candidato

¿Sabía que el Candidate Care puede reducir en un 10 % sus costes de reclutamiento? Pero para ello, todavía hace falta conceder a la experiencia del candidato toda la atención que merece. Y no vamos a engañarnos, todavía queda trabajo por hacer:

👉 Cerca del 60 % de los candidatos ya ha tenido una mala experiencia de candidatura, mientras que cerca del 60 % de los empleadores ya ha recibido comentarios negativos online sobre su proceso.

Lo que nos lleva a la siguiente pregunta:

¿Cómo medir la calidad de la experiencia del candidato en mi empresa?

Y, como una imagen vale más que mil palabras 👇

Y, por supuesto, una pequeña precisión: este cuestionario debe enviarse después del recorrido de candidatura y/o al final del proceso de selección para tener una visión global de la eficacia (o no) de su estrategia de Candidate Care. 👌

La tasa de retención (en oposición al turnover)

La tasa de retención de empleados es un indicador clave para evaluar la capacidad de su empresa para fidelizar a sus colaboradores. Este KPI permite medir el porcentaje de empleados que continúan en la empresa un año después de su contratación.

💡 Información útil: se considera que una tasa de retención (aunque depende del sector de actividad) es buena si supera el 85-90 %.

Por el contrario, una baja tasa de retención puede revelar problemáticas internas, como una falta de integración o una mala adecuación entre las expectativas de las nuevas incorporaciones y la realidad del puesto.

¿En qué porcentaje se encuentra la mía?

Para evaluar si su tasa de retención es positiva, la fórmula es sencilla:

• Tasa de retención = (Número de empleados que continúan en la empresa en N+1 / Número de personas contratadas en N) x 100.

Tasa de retención

Ahora bien, ¿cómo podría mejorarla? La idea principal es reforzar el compromiso y la fidelización de los empleados mediante distintas acciones:

• Un mejor onboarding.

• Una política de RR. HH. más atractiva.

• Iniciativas de bienestar laboral.

Para profundizar

7 claves de onboarding para involucrar a tu talento desde el primer día

Los KPI relacionados con las candidaturas

Las principales fuentes de sus candidaturas

A menudo, tenemos una o varias campañas de reclutamiento en curso. Además, suelen seguir los mismos esquemas. Sin embargo, si se analizan más de cerca, los resultados pueden sorprender.

Pongo en marcha campañas de reclutamiento casi de forma automática. Solo que tengo una idea bastante vaga de lo que realmente funciona.

Ha llegado el momento de consultar la fuente de las candidaturas por contratación para identificar cuál es el canal más relevante. Y tenga muy presente que, de una campaña a otra, el canal prioritario puede ser diferente. Para saberlo, volvamos a los cálculos.

«GIPH»

• Para medir la cantidad: % de candidaturas por fuente = número de candidaturas generadas por la fuente X / número de candidaturas recibidas.

• Para medir la calidad: % de contrataciones por fuente = número de candidaturas generadas por la fuente X / número de personas contratadas.

Para profundizar

3 métricas de reclutamiento que debes analizar para saber qué fuentes de candidatos funcionan

Calcular la calidad y la cantidad del reclutamiento

Ahora solo le queda comparar ambos resultados. Así podrá deducir cuáles son los canales más eficaces para concentrarse únicamente en aquellos que mejor funcionan.

Algunas pistas de interpretación y optimización:

Si su porcentaje de contratación es superior al porcentaje de candidaturas por fuente, entonces su canal de difusión es más eficaz que los demás. En otras palabras, le aporta más candidaturas cualificadas.

👉 ¡Potencie ese canal!

Si su porcentaje de candidaturas es superior al porcentaje de contrataciones por fuente, entonces su canal de difusión le aporta volumen de candidaturas, pero menos candidatos cualificados que otros canales.

👉 Revise el lenguaje utilizado en sus ofertas para asegurarse de dirigirse al público adecuado. O siempre puede centrarse en otros canales más relevantes.

💡 Nuestro consejo: optimice sus canales de reclutamiento con el paso del tiempo, siga de cerca la evolución del mercado y los avances tecnológicos. Algunas recomendaciones:

• Análisis continuo de datos: no se limite a medir la eficacia de los canales de manera puntual. Establezca una rutina de evaluación periódica (mensual o trimestral).

• Adaptación a las nuevas tecnologías: la IA y el machine learning pueden ayudarle a predecir qué canales serán más eficaces para perfiles específicos, basándose en algoritmos de análisis de datos históricos.

• Flexibilidad de los anuncios: adapte el contenido de sus anuncios en función del canal utilizado. Una publicación en LinkedIn, por ejemplo, será más formal que un anuncio en Instagram.

• Test y aprendizaje: aplique el método A/B testing para experimentar con diferentes canales. No se base únicamente en resultados históricos, sino que continúe probando nuevos canales emergentes o formatos innovadores (vídeos, infografías).

• Seguimiento de tendencias económicas: los periodos de recesión, recuperación o escasez de mano de obra pueden afectar al atractivo de determinados canales. Anticipe estas variaciones y adapte sus estrategias para evitar concentrar sus esfuerzos en plataformas poco eficientes.

El tráfico de su página de empleo

💡 Información útil: el 90 % de los candidatos investiga sobre una empresa antes de postularse (fuente: Happy to Meet You) y el 72 % busca esta información directamente en la página de empleo corporativa (fuente: Hellowork).

En términos concretos, la página de empleo es el escaparate de su empresa. La única pregunta que debe plantearse es la siguiente 👇:

¿Es eficaz y genera candidaturas cualificadas?

Y para responder a ello, hay varios indicadores que conviene seguir:

• El número de visitas: si aumenta, es una muy buena señal. Significa que el alcance de los contenidos de su página de empleo está creciendo. Debería entonces obtener más candidaturas y mejorar al mismo tiempo su notoriedad como empleador. Bueno, eso siempre y cuando domine correctamente las demás etapas del recorrido y no resulte demasiado largo para los candidatos. 😬

• El número de páginas vistas: si este indicador aumenta, significa que sus ofertas están siendo vistas en mayor medida por su público objetivo 🥳

¡Ya está completamente preparado para dar un impulso a sus procesos de selección gracias al seguimiento minucioso de estos 8 KPI de reclutamiento! Y ustedes, ¿qué KPI de reclutamiento están siguiendo actualmente?

Preguntas Frecuentes