La clave no está en medirlo todo, sino en identificar aquellos indicadores que realmente ayudan a contratar mejor, más rápido y de forma más eficiente.
KPI de reclutamiento, ¿qué son?
Los KPI (Key Performance Indicator) de reclutamiento son indicadores que permiten evaluar la eficacia de los procesos de selección en relación con los objetivos de la organización.
Pueden medir aspectos cuantitativos, como el tiempo medio de contratación o el coste por incorporación, y también aspectos cualitativos, como la satisfacción de los candidatos.
Su principal función es responder preguntas como:
- ¿Estamos reteniendo a las personas que contratamos?
- ¿Estamos contratando con suficiente rapidez?
- ¿Qué canales generan mejores candidatos?
- ¿Cuánto cuesta cada contratación?
- ¿Cómo perciben los candidatos nuestro proceso?
Cabe señalar que un KPI puede ser tanto cualitativo como cuantitativo, midiendo ya sea aspectos subjetivos o datos más objetivos del rendimiento de la empresa.
¿Para qué sirven los KPI de reclutamiento?
- Evaluar la eficacia de los procesos de selección: Los indicadores permiten identificar qué está funcionando y qué aspectos necesitan optimizarse.
- Tomar decisiones basadas en datos: Las decisiones dejan de apoyarse únicamente en percepciones y pasan a fundamentarse en información objetiva para ser más productivos en el reclutamiento.
- Medir el impacto de las acciones: Permiten conocer si las iniciativas implementadas generan realmente resultados y ayudan a calcular el retorno de la inversión.
- Mejorar la experiencia del candidato: Algunos KPI ayudan a detectar puntos de fricción que afectan negativamente al recorrido del candidato y reforzando así su atractivo como empleador.
Los KPI financieros de reclutamiento
El coste del reclutamiento
Se trata el indicador más utilizado por los departamentos de Recursos Humanos y por la dirección de la empresa. Aunque, cuando digo “el”, ¡debería decir “los”! Porque, en realidad, el coste de un reclutamiento se divide en dos indicadores:
- El coste total del reclutamiento.
- El coste por reclutamiento.
Estos son los KPI que le permitirán responder a la siguiente pregunta:
¿Cuánto cuesta realmente contratar talento?
💡 Consejo Talent Clue: Disponer de métricas centralizadas permite identificar qué procesos consumen más recursos y detectar oportunidades de optimización antes de que los costes se disparen.
- Coste total del reclutamiento = costes internos (salarios con cargas sociales; tiempo del personal operativo; gastos estructurales; otros gastos) + costes externos (jobboards; página de empleo; ferias; plataformas de assessment; etc.).
- Coste por reclutamiento = coste total del reclutamiento / número de contrataciones.
En cuanto a la interpretación de los datos obtenidos tras su cálculo, nada nuevo. Un coste elevado puede ser señal de una mala gestión, así como indicar que le convendría cambiar la manera de proceder o incluso externalizar sus procesos de selección. Un coste reducido es, por el contrario, señal de que gestiona con mano de hierro su presupuesto de reclutamiento. ¡Enhorabuena! 🎩
ROI de los portales de empleo
Muchas empresas invierten parte de su presupuesto en portales de empleo para aumentar la visibilidad de sus vacantes. La pregunta es sencilla:
¿Qué canales generan realmente resultados?
Para saberlo, nada más sencillo: hay que calcular (sí, otra vez) el ROI o Return On Investment de sus portales de empleo. Así es como se hace 👇
- ROI portal de empleo= coste / número de candidaturas recibidas.
Por ejemplo, si invierte 800 € en un jobboard generalista y obtiene 50 candidaturas durante un periodo determinado (mes, trimestre, semestre), el cálculo sería el siguiente:
800 € (presupuesto) ÷ 50 (candidaturas) = 16 €.
Así, el ROI de este jobboard es de 16 € por candidato. Esto le permite saber cuánto le cuesta cada candidatura y comparar la eficacia de los diferentes jobboards para optimizar sus inversiones.
💡 Consejo Talent Clue: Con Talent Clue es posible identificar el origen de cada candidatura y analizar qué fuentes generan más entrevistas, más contrataciones y mejores resultados a largo plazo. De esta forma, las inversiones se destinan a los canales que realmente aportan valor.
KPI relacionados con la experiencia del candidato
El embudo de conversión del candidato
El funnel de reclutamiento permite visualizar cuántos candidatos avanzan en cada etapa del proceso:
- Visita a la oferta
- Inicio de candidatura
- Envío de CV
- Entrevistas
- OfertaContratación
Este indicador ayuda a responder una pregunta clave:
¿Dónde estamos perdiendo candidatos?
En otras palabras, si pierde candidatos en una etapa muy concreta, es porque existe un elemento disuasorio en su proceso que les hace abandonar antes de terminar. Esa etapa es, por tanto, el “bottleneck”* de su proceso de candidatura. ¡Le corresponde a usted identificarlo y modificarlo!
*Bottleneck: literalmente “cuello de botella”; puede interpretarse como una etapa concreta de un proceso que ralentiza o bloquea su correcto desarrollo.
Algunas causas frecuentes son:
- Formularios demasiado largos
- Procesos complejos
- Comunicación insuficiente
- Falta de claridad en la oferta
Una vez identificado el “bottleneck”, podrá actuar sobre él y optimizar la etapa en cuestión. 🥳
Tiempo medio de contratación (Time-to-Hire)
¡La rapidez se ha convertido en una ventaja competitiva!
Los mejores candidatos suelen participar simultáneamente en varios procesos de selección y no permanecen disponibles durante mucho tiempo. Por eso resulta fundamental conocer cuánto tarda la organización en cubrir una vacante.
Por lo tanto, si su proceso dura más de un mes, se considera (demasiado) largo. Su objetivo será entonces tanto evitar perder candidatos durante el proceso como ahorrarse campañas de reclutamiento costosas en tiempo y dinero.
La verdadera pregunta es: ¿cómo reducir esta duración?
El primer paso sigue siendo identificar la etapa que más tiempo le consume. ¿Es la redacción de la oferta de empleo? ¿La difusión en los jobboards? ¿O quizá la planificación de entrevistas? ¡Le toca descubrirlo! ¡Ánimo! 💪
💡 Consejo Talent Clue :La automatización de tareas repetitivas, la colaboración entre recruiters y managers y la centralización de candidaturas ayudan a reducir significativamente el time-to-hire sin sacrificar calidad en la selección.
Para profundizar
El NPS del candidato
El Candidate Net Promoter Score (NPS) permite medir la satisfacción de los candidatos con el proceso de selección. Este indicador ayuda a responder una cuestión esencial:
¿Cómo perciben los candidatos nuestra experiencia de reclutamiento?
Porque contratar no es el único objetivo.
La experiencia que viven las personas durante el proceso influye directamente en👇:
- La reputación de la empresa
- La marca empleadora
- La probabilidad de recomendar la organización
- La intención de volver a postularse en el futuro
Solicitar feedback directamente a los candidatos permite identificar oportunidades de mejora que muchas veces pasan desapercibidas desde dentro de la organización. Medir la experiencia candidato debería ser tan importante como medir el número de contrataciones.
La tasa de retención (en oposición al turnover)
La tasa de retención de empleados es un indicador clave para evaluar la capacidad de su empresa para fidelizar a sus colaboradores. Este KPI permite medir el porcentaje de empleados que continúan en la empresa un año después de su contratación.
💡Contratar talento es importante. Conseguir que permanezca en la organización lo es todavía más. La tasa de retención mide el porcentaje de empleados que continúan en la empresa después de un periodo determinado.
Por el contrario, una baja tasa de retención puede revelar problemáticas internas, como una falta de integración o una mala adecuación entre las expectativas de las nuevas incorporaciones y la realidad del puesto.
¿En qué porcentaje se encuentra la mía?
Para evaluar si su tasa de retención es positiva, la fórmula es sencilla:
- Tasa de retención = (Número de empleados que continúan en la empresa en N+1 / Número de personas contratadas en N) x 100.
Ahora bien, ¿cómo podría mejorarla? La idea principal es reforzar el compromiso y la fidelización de los empleados mediante distintas acciones:
- Un mejor onboarding.
- Una política de RR. HH. más atractiva.
- Iniciativas de bienestar laboral.
Los KPI relacionados con las candidaturas
Principales fuentes de contratación
A menudo, tenemos una o varias campañas de reclutamiento en curso. Además, suelen seguir los mismos esquemas. Sin embargo, si se analizan más de cerca, los resultados pueden sorprender.
Algunas fuentes generan gran volumen de candidaturas, mientras que otras aportan menos cantidad pero una calidad mucho mayor.
Por eso conviene medir:
- Para medir la cantidad: % de candidaturas por fuente = número de candidaturas generadas por la fuente X / número de candidaturas recibidas.
- Para medir la calidad: % de contrataciones por fuente = número de candidaturas generadas por la fuente X / número de personas contratadas.
Ahora solo le queda comparar ambos resultados. Así podrá deducir cuáles son los canales más eficaces para concentrarse únicamente en aquellos que mejor funcionan.
Algunas pistas de interpretación y optimización:
Si su porcentaje de contratación es superior al porcentaje de candidaturas por fuente, entonces su canal de difusión es más eficaz que los demás. En otras palabras, le aporta más candidaturas cualificadas.
👉 ¡Potencie ese canal!
Si su porcentaje de candidaturas es superior al porcentaje de contrataciones por fuente, entonces su canal de difusión le aporta volumen de candidaturas, pero menos candidatos cualificados que otros canales.
👉 Revise el lenguaje utilizado en sus ofertas para asegurarse de dirigirse al público adecuado. O siempre puede centrarse en otros canales más relevantes.
💡 Nuestro consejo: optimice sus canales de reclutamiento con el paso del tiempo, siga de cerca la evolución del mercado y los avances tecnológicos. Algunas recomendaciones:
- Análisis continuo de datos: no se limite a medir la eficacia de los canales de manera puntual. Establezca una rutina de evaluación periódica (mensual o trimestral).
- Adaptación a las nuevas tecnologías: la IA y el machine learning pueden ayudarle a predecir qué canales serán más eficaces para perfiles específicos, basándose en algoritmos de análisis de datos históricos.
- Flexibilidad de los anuncios: adapte el contenido de sus anuncios en función del canal utilizado. Una publicación en LinkedIn, por ejemplo, será más formal que un anuncio en Instagram.
- Test y aprendizaje: aplique el método A/B testing para experimentar con diferentes canales. No se base únicamente en resultados históricos, sino que continúe probando nuevos canales emergentes o formatos innovadores (vídeos, infografías).
- Seguimiento de tendencias económicas: los periodos de recesión, recuperación o escasez de mano de obra pueden afectar al atractivo de determinados canales. Anticipe estas variaciones y adapte sus estrategias para evitar concentrar sus esfuerzos en plataformas poco eficientes.
Tráfico de la página de empleo
La página de empleo se ha convertido en uno de los principales puntos de contacto entre candidatos y empresas.
Antes de postularse, la mayoría de profesionales investiga a la organización para conocer:
- Vacantes disponibles
- Cultura corporativa
- Beneficios
- Oportunidades de desarrollo
En términos concretos, la página de empleo es el escaparate de su empresa. La única pregunta que debe plantearse es la siguiente 👇:
¿Es eficaz y genera candidaturas cualificadas?
Y para responder a ello, hay varios indicadores que conviene seguir:
- El número de visitas: si aumenta, es una muy buena señal. Significa que el alcance de los contenidos de su página de empleo está creciendo. Debería entonces obtener más candidaturas y mejorar al mismo tiempo su notoriedad como empleador. Bueno, eso siempre y cuando domine correctamente las demás etapas del recorrido y no resulte demasiado largo para los candidatos. 😬
- El número de páginas vistas: si este indicador aumenta, significa que sus ofertas están siendo vistas en mayor medida por su público objetivo 🥳
Lo que no se mide, no se puede mejorar
Los KPI de reclutamiento no son únicamente números para presentar en un informe. Son herramientas que ayudan a contratar mejor, optimizar recursos y ofrecer una mejor experiencia tanto a candidatos como a recruiters. La clave está en medir aquello que realmente impacta en los resultados: costes, tiempos, calidad de las candidaturas, experiencia candidato y rendimiento de los canales de captación.
En Talent Clue ayudamos a las organizaciones a centralizar toda esta información en un único entorno, facilitando el seguimiento de indicadores clave como el funnel de selección, el Candidate NPS, las fuentes de candidatura o el rendimiento de cada proceso.
🚀 Porque no se puede mejorar aquello que no se mide. Y en reclutamiento, medir bien es el primer paso para contratar mejor.
Preguntas Frecuentes
¿Qué es un KPI de reclutamiento?
Un indicador que mide el rendimiento de los procesos de selección y ayuda a tomar mejores decisiones.
¿Cuál es el objetivo de medir el coste de reclutamiento?
Saber cuánto cuesta cada proceso de selección y optimizar el presupuesto.
¿Qué revela el embudo de conversión del candidato?
En qué etapa del proceso los candidatos abandonan su candidatura.
¿Por qué es importante medir la duración del proceso de selección?
Porque un proceso demasiado largo puede hacer que los candidatos abandonen.
¿Qué indica una buena tasa de retención?
Que la empresa logra fidelizar a sus empleados después de la contratación.
