La Delgada Línea Entre Talento y Mediocridad [Guest Post]

De Henry Ford, uno de los grandes visionarios del mundo empresarial de principios del siglo pasado, se cuenta una anécdota que pone de manifiesto su compromiso con la búsqueda e identificación del talento dentro de su portentosa empresa.

Parece ser que preocupado por la optimización de los tiempos y la productividad contrató a un experto en la materia, el cual estuvo analizando todos los puestos y los empleados. Al presentarle su informe a Henry Ford le indicó que había un empleado que, todas las veces que había pasado por la puerta de su despacho, estaba sentado sin hacer nada con los pies encima de su escritorio.

A lo que Henry Ford le contestó muy sereno: “ese hombre tuvo una idea hace varios meses que nos ha supuesto un ahorro de varios millones de dólares y da la casualidad que cuando se le ocurrió estaba en esa misma posición”. “Por eso a personas como él se les paga para que piensen”.

La Búsqueda del Talento

Esta anécdota pone de manifiesto una de las mayores dificultades que pueden existir en las organizaciones: la búsqueda e identificación del talento. Descubrir aquellas personas que suponen una diferencia para la empresa, por sus resultados excepcionales y por su capacidad de generar valor por encima del resto.

Sin embargo la tarea es ardua y complicada ya que el talento se sigue viendo como algo etéreo y subjetivo, difícilmente cuantificable y sujeto más a modas que a evidencias.

Pensemos un poco en la situación de antes de la crisis, cuando las empresas gozaban de abultados presupuestos con los que “fichar” talento.

¿Tenemos acaso la certeza de que lo que se estaba fichando era en realidad talento? Muy posiblemente una pequeña parte sí que lo era pero la gran mayoría no.

Y eso es debido a que en la gran mayoría de las organizaciones no existían, y me atrevo a decir que tampoco ahora, políticas específicas dirigidas a la búsqueda e identificación del potencial de los empleados, tanto las actuales como las futuras incorporaciones.

Así, nos hemos encontrado en situaciones realmente peculiares donde empleados con poca o escasa cualificación superaban en salario y condiciones laborales a otros mucho mejor preparados y con más capacidad de aportar valor a las empresas a largo plazo, simplemente por una pura cuestión de oferta y demanda de mercado laboral. Tal fue el caso del sector de la construcción donde las políticas de retribución salarial estaban dictadas por el número de ladrillos que se ponían.

¿Salario = Talento?

Es, justamente, en esa época donde se empieza a ver cómo el talento se identifica con salario. O quizás siempre fue así pero la situación económica lo exacerbo hasta límites insospechados.

Es por ello que lo más probable es que se haya pagado mediocridad a precio de talento y talento a precio de mediocridad.

Muy posiblemente ese ha sido uno de los principales errores a la hora de captar talento: no saber qué es talento.

La situación tras varios años de intensa y dura crisis económica es muy diferente. Es habitual escuchar frases del estilo “hay mucho talento en el mercado debido a los despidos” o “las empresas han lanzado al desempleo a mucho talento”.

Reflexionemos un poco sobre esto: ¿Realmente alguien piensa que si tuviese dentro de su organización a un empleado clave que puede marcar la diferencia respecto de otros, va a desprenderse de él tan fácilmente?

Quizás la respuesta más adecuada a estas preguntas es que, o lo que se creía que era talento realmente no lo era o las empresas no han desarrollado los mecanismos necesarios para poder identificar su talento dentro de la organización.

El Secuestro del Talento

La crisis económica de alguna manera ha “democratizado” el talento, por decirlo de alguna manera. O por lo menos en lo que a su retribución se refiere.

Todos, independientemente de su aportación tienen que ajustarse el cinturón muy posiblemente debido a los excesos de épocas anteriores y por haber pagado mediocridad a precio de talento.

Y ante ese panorama no es infrecuente encontrarnos con empleados que, si en algún momento pudieron tener “ese algo especial” que los hacía diferentes del resto, han decidido guardárselo y mostrárselo a otra empresa que sí sea capaz de reconocerlo y valorarlo como tal. Es el secuestro del talento: empleados que sienten que en cuanto tengan la menor oportunidad dejarán su empresa para poder ofrecerle todo su potencial a otra organización que esté dispuesta a dejarles desplegar todos sus conocimientos en un ambiente donde se potencie sus capacidades y habilidades.

Y es que el talento es aquella habilidad que no se puede comprar o vender pero con práctica y constancia se puede aprender.